隨著我國改革開放的不斷深入及其公路建設(shè)力度的不斷加大，我國的路橋施工企業(yè)也發(fā)展迅猛。但是我國的路橋施工企業(yè)在薪酬管理方面和國外發(fā)達(dá)國家存在著很大的差距，給我國的路橋企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了不利的影響。

    人力資源管理部門是路橋施工企業(yè)的重要組成部分，而薪酬管理設(shè)計又是人力管理資源部門負(fù)責(zé)的一項重要內(nèi)容。路橋施工企業(yè)主要是在野外施工作業(yè)的有著其比較特殊地方的建設(shè)企業(yè)，對于這一行業(yè)，進(jìn)行合理有效的薪酬管理設(shè)計，同時兼顧到企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營風(fēng)險，能夠有效的調(diào)動施工人員的生產(chǎn)積極性，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　我國的路橋施工企業(yè)因為在施工的過程當(dāng)中流動性比較的大，也比較的分散，導(dǎo)致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監(jiān)控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等,l薪酬政策缺乏公平性和競爭性。不可否認(rèn)，因為路橋施工是屬于野外作業(yè)，因此作業(yè)條件相對于其他工作來說顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業(yè)的員工比起來卻沒有數(shù)量上的優(yōu)勢。另一方面，路橋施工企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)不同階層的員工所設(shè)定的薪酬等級差別太大，這種情況對于企業(yè)內(nèi)占據(jù)著絕對數(shù)量優(yōu)勢的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會造成很大的創(chuàng)傷，而且往往很多路橋施工企業(yè)對于高層管理人員還另外給予了額外的職務(wù)消費。其次，沒有體現(xiàn)出按勞分配的原則，不管是哪一個部門的職位，只要是同等級別的，領(lǐng)的工資薪酬都是一樣的，對于一些工作量非常大的部門則有些不公平，也缺乏競爭性，導(dǎo)致了部門技術(shù)人員或者管理人員的流失。獎金和福利是薪酬體系結(jié)構(gòu)當(dāng)中不可或缺的一部分，是激勵員工生產(chǎn)積極性的重要手段之一，但是我國的許多路橋施工企業(yè)在獎金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵的作用，對于員工也沒有什么吸引力，已經(jīng)喪失了獎金和福利存在的意義，有的路橋施工企業(yè)把獎金或者獎勵作為工資的一部分，而在福利制度上，沒有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實行全體員工統(tǒng)一的福利制度。

　   路橋施工企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境當(dāng)中生存下來，在薪酬管理方面必須有著自己獨立的原則，對施工當(dāng)?shù)氐挠霉きh(huán)境、企業(yè)自身的特點等進(jìn)行綜合的分析，使企業(yè)的薪酬管理設(shè)計和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，建立起一套有效的薪酬管理體系。

　總之，對路橋施工企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行更加有效的設(shè)計和管理，采取相應(yīng)的措施，能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，創(chuàng)造出企業(yè)的最大效益，實現(xiàn)路橋施工企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中的長遠(yuǎn)發(fā)展。